Più salari è menu ore di travagliu, hè ciò chì i sindicati dumandanu à e banche u rinnovu di u cuntrattu
Aumenti di pagamentu, riduzzione di ore à 35 ore à settimana è regulazioni supplementari nantu à u travagliu remoto. Eccu alcuni di i punti principali di a piattaforma unitaria appruvata oghje da i secretari generali di Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Uilca è Unisin. Tutti i dettagli è a piattaforma completa
Più salari è menu ore di travagliu, hè ciò chì i sindicati dumandanu à e banche u rinnovu di u cuntrattu.
Eccu tutti i dettagli.
E RICHIEDE DI I SINDICATI BANCARI PÀ U RINNOVAMENTU DI U CONTRATTU DI IMPUGIA
Aumentu di u salariu di 435 euro nantu à una basa mensuale per a figura di riferimentu, cù l'aghjustamentu relativo ancu nantu à l'altri elementi ecunomichi, è a risturazione di u calculu tutale di l'indennità di cessazione (Tfr), riduzzione di l'ore di travagliu standard di 30 minuti à ghjornu per in generale 35 ore à settimana per adattazione di i turni, allargamentu di l'area contractuale per allargà u campu di applicazione di l'accordu cullettivu naziunale di u travagliu è introducendu certi limiti à l'attività cuntrattabili / accessori, ripristina in casu di licenziamenti injustificati è ulteriore legislazione per u travagliu da remoto per evità l'abusu.
COSA DICI I SINDICATI
Eccu alcuni di i punti prisenti in a piattaforma per u rinnovu di u cuntrattu bancariu naziunale, chì tocca 270 000 impiegati in u settore, appruvatu da i secretari generali di i sindicati di u settore Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Uilca è Unisin, rispittivamenti Lando Maria Sileoni, Riccardu Colombani , Susy Esposito, Fulvio Furlan è Emilio Contrasto è chì saranu sottumessi à u scrutiniu di l'assemblee di i travagliadori in e settimane à vene.
U DOCUMENTU SINDICALE PÀ U Rinnovamentu di u CONTRATTU DI IMPUGIA DI E BANCHE
Hè, u documentu leghje, "una pruposta forte contr'à ogni deriva distruttiva è a risposta à l'incomodità di u travagliu sempre più diffusa, chì hè ancu evidenti in i fenomeni di un gran numaru di persone chì si firmanu per l'uscita cù u Fondu di Sulidarità è e dimissioni di i più ghjovani. staffu ".
I PUNTI DI A PIATTAFORMA SINDICALE PÀ A RINNOVAZIONE DI U CONTRATTU BANCARU
Trà l'altri punti prisenti in u documentu longu firmatu da i secretari di i cinque acronimi, ci hè ancu l'estensione di e funzioni di a "sala di cuntrollu" per aghjurnà u CCNL in casu d'innuvazioni, ma ancu per evità derogazioni è salti in avanti. da i gruppi , l'intruduzioni di una seria di mumenti di cunfrontu cù l'urganisazioni sindacali per pruvà à intervene nantu à l'urganizazione di u travagliu è affettà a situazione di i carichi di travagliu è a mancanza di persunale, l'aghjurnamentu di l'accordu di pulitica cummerciale, una più grande prutezzione ubligatoriu persunale è prucedure disciplinar (ancu cun cuntrastu, per esempiu, à codici unilaterale di cunducta) è, in più, attenti à e pulitiche di genere, permessi, benessiri è rinfurzà di u Fund Employment.
"Semu di fronte à un passaghju storicu – leghje u ducumentu – chì hè decisivu per u travagliu, per u creditu, per a finanza, per l'ecunumia è, in generale, per u paese. L'anima di u settore hè cuntestata trà l'uppurtunità offerte da e grandi trasfurmazioni (digitali, eculogiche è socio-demografiche) è e debulezze di un mudellu di sviluppu troppu orientatu versu u prufittu è u redditu, in u quale tutte e crisi più recenti, da a pandemia di emergenza. à l'aumentu inflazionisticu causatu da a guerra in Ucraina, anu amplificatu l'impattu negativu nantu à i salarii, l'impieghi, i diritti è u benessiri. L'accordu cullettivu naziunale hè a chjave per risponde à i bisogni di i travagliadori è di i travagliadori è, à tempu, di affruntà e sfide di l'avvene è di guvernà e trasfurmazioni », spieganu i partenarii suciali.
+++
QUI U DOCUMENTU COMPLETU
PIATTAFORMA PÀ A RINNOVAZIONE DI A CNL IN U SETTORE DI CREDITI È FINANZIARI
UNA NOVA STAGIONE PER A GESTIONE DI REMUNERAZIONE, DIRITTI, PROTEZIONE, IMPUGIA E TRASFORMAZIONE
Premessa
Semu di fronte à un passaghju storicu decisivu per u travagliu, per u creditu, per a finanza, per l'ecunumia è, in generale, per u paese. L'anima di u settore hè cuntestata trà l'uppurtunità offerte da e grandi trasfurmazioni (digitali, eculogiche è socio-demografiche) è e debulezze di un mudellu di sviluppu troppu orientatu versu u prufittu è u redditu, in u quale tutte e crisi più recenti, da a pandemia di emergenza. à l'aumentu inflazionisticu causatu da a guerra in Ucraina, anu amplificatu l'impattu negativu nantu à i salarii, l'impieghi, i diritti è u benessiri. L'accordu cullettivu naziunale (CCNL) hè a chjave per risponde à i bisogni di i travagliadori è di i travagliadori è, à tempu, di affruntà e sfide di l'avvene è di e trasfurmazioni di guvernà.
U sistema bancariu, oltre a diversificazione dimensionale è i mudelli di gestione, hà linee cumuni è custanti. A pandemia hà acceleratu i prucessi dighjà in corso : desertificazione di rami, centralizazione di u putere di decisione è perdita di prufessiunalità è cunniscenza ; l'automatizazione di l'attività "tradiziunale", cunsiderate cum'è pocu valore aghjuntu ancu s'elli anu un altu valore suciale; più riduzzione di u perimetru di l'impieghi, ancu per a mancanza di turnover; aumentu di u travagliu remoto cù una riduzzione di i costi di u travagliu chjamatu "indirettu"; l'outsourcing continuu è i prucessi bancarii cuntratti.
A tendenza attuale, in l'absenza di misure correttive adatte, determina a cuncentrazione eccessiva, riduce l'impieghi è, in u futuru, impoverisce u paese. Davanti à u risicu di perde a funzione suciale di creditu è di risparmiu, i travagliadori, cù u so impegnu di ogni ghjornu, sò una « guarnigione di a Republica » in u spiritu di a Custituzione, rapprisentanu u veru mutore di l'ecunumia reale, per benefiziu di e famiglie, di l'imprese, di i territorii è di a sucetà civile.
I travagliadori sò stati, in a fase di pandemia, è sò sempre un fulcru essenziale per a stabilità ecunomica è suciale è per u rilanciamentu di u paese; si deve dunque ricunnosce per una crescita ecunomica forte è impurtante, ancu di fronte à l'eventi recenti chì anu purtatu à una perdita di u valore reale di i salarii.
In questa situazione, quelli chì travaglianu in u settore anu da affruntà ogni ghjornu à un pesante aumentu di i carichi di travagliu, ancu per via di riduzioni di u persunale, a dumanda di a cumpagnia di ottene obiettivi sempre più sfida è l'aghjurnamentu prufessiunale cuntinuu coherente cù l'aumentu di e regulazioni di previsioni chì affettanu u mondu di a finanza.
L'imprese in u settore sò chjamate à adattà è à informà si nantu à e pulitiche di l'UE partendu da u "Green Deal", è ancu i travagliadori maschili è femini pretendenu una "transizione ghjustu". Hè ghjuntu u tempu chì e banche s’impegnanu à riprogettà i so piani industriali è l’urganisazione di u travagliu, per cuntene l’impatti suciali di e so strategie, salvaguardendu l’imprese, e famiglie, è soprattuttu u persunale di u settore. U so impiegu attivu è e transizioni prufessiunali durante u so ciclu di vita deve esse garantitu, assicurendu dinò a dimensione suciale è cullettiva di u travagliu in una prospettiva di sulidarità intergenerazionale veramente inclusiva. I rigulamenti nantu à a responsabilità amministrativa di l'entità, anti-lavaggiu di soldi, Mifid, etc. ricunnoscenu à u travagliu di a banca femina è maschile roli decisivi, prufessiunalità è rispunsabilità legale: in breve, funzioni publiche, chì deve esse valutate currettamente è remunerate.
E prospettive di e persone è a negoziazione cullettiva
A funzione di e persone chì travaglianu in u settore hè dunque sempre più centrale è insustituibile. Disbursement di creditu è attività di prutezzione di risparmiu, è i prucessi di valutazione, decisione è deliberazione cunnessi qualificanu l'attività bancaria è sò è devenu esse atti di sperienza umana chì ùn ponu esse delegate à machini o algoritmi.
Inoltre, a funzione di a negoziazione cullettiva in u settore hè sempre più strategica è vitale, da quale a ricerca di u benessiri occupazionale, a cunciliazione di i tempi di vita è di travagliu, a salute è a sicurità, a crescita di i salarii è di l'impieghi deve emerge cum'è cintrali, ancu attraversu mantenimentu di i prucessi è a cunsulidazione di l'attività, cumpresi i novi, tipici di l'area contractuale.
U CCNL hè un strumentu d'identificazione è unità di a categuria !
Appena quandu l'automatizazione di i prucessi pare sancionà u fallimentu di u travagliu umanu è u so rolu di subordinazione, i travagliadori maschili è femini pretendenu a so irriducibilità à simplici "fatturi di pruduzzione" o "arnesi di vendita", è esigenu una vera implicazione è un rolu attivu i prucessi di trasfurmazioni in corso, attraversu e forme di rapprisintazioni cullettiva è i strumenti di participazione cuntrattuale.
A piattaforma di rinnuvamentu di u CCNL rapprisenta a nostra pruposta forte contr'à ogni deriva distruttiva è a risposta à l'incomodità di u travagliu sempre più diffusa, chì hè ancu evidenti in i fenomeni di grandi adesioni à l'uscita cù u Fondu di Sulidarità è e dimissioni di u persunale più ghjovanu.
L'obiettivi di rinnuvamentu di u CCNL
L'individualizazione di a relazione di u travagliu hè a cunsiguenza di una strategia ragiunata di l'imprese, sempre più aperte à a negoziazione individuale, à u detrimentu di a negoziazione cullettiva di i salarii è di i diritti. Ancu s'ellu pare di purtà benefici tangibili è immediati, sta tendenza isola è separa "e persone" l'una di l'altru, è ancu da a cumunità di u travagliu, sfracicà solu nantu à i bisogni individuali "quì è avà".
Hè dunque necessariu di rilancià è di aumentà u valore di i salarii è u valore di a sicurità regulatoria cum'è ogetti di a negoziazione cullettiva è guaranzia di certezza è di stabilità di i trattamenti.
A centralità di u CCNL hè dunque cunfirmata cù una piattaforma chì rinforza i strumenti cuntrattuale capaci di ancorarà in modu stabile l’aumentu cullettivu à paràmetri oggettivi, ancu negoziati. In listessu modu, tematiche cruciali cum'è l'urganizazione di u travagliu, u guvernu di trasfurmazioni è a participazione di i travagliadori è femine sò riservati à a negoziazione cullettiva.
L'innuvazione digitale ùn pò esse una scusa per riduce i costi di u travagliu, ma deve esse à u serviziu di e persone, è per quessa vulemu chì sia infine un vantaghju per a categuria sana, per a quale dumandemu a riduzione di l'ore di travagliu standard à 35 ore a. settimana. L'ore di travagliu hè una materia riservata à a negoziazione cullettiva naziunale.
U risicu, ancu presente cù l'implementazione di u travagliu intelligente, di ridefinisce a natura di u travagliu subordinatu deve ancu esse evitata; vale à dì, ci vole à evità di ricurdà à formule insidiose è metudi di travagliu chì, cù l'illusione di liberà a ghjente da a custrizzione di u tempu, intruduce in u settore l'obligazione di risultati è di pezza.
U rinascimentu di l'impieghi hè oghje essenziale per guarantiscia l'esercitu currettu di a funzione suciale di creditu è risparmiu. Hè dunque necessariu d'inversione di a tendenza attuale di l'impieghi ridotti. Ci dumandu un impegnu forte di tuttu u settore chì ùn solu guarantisci i livelli attuali di l'impieghi ma, cù una verificazione puntuale è attenta di i flussi in uscita è impegni di assunzioni, sustene è prumove a crescita.
I travagliadori di u settore pretendenu una banca à u serviziu di u paese, libera da pressioni cummirciali, adattata à i bisogni reali di i clienti è di e cumunità, prisenti in i tarritorii, per salvaguardà a legalità è sustene l’impieghi. Chjamemu una crescita significativa di i salari, una riduzzione di l'ore di travagliu, un veru benessiri di u locu di travagliu è diritti, prutezzione è benessiri inclusivi è cumplettamente infurzabili.
ZONA CONTRATTUALE
Hè necessariu di rinfurzà l'area contractuale cum'è una certa salvaguardia per l'applicazione di u CCNL à i travagliadori maschili è femini in u settore, allargendu ancu à u perimetru di Supervisione (Bankit, Consob, BCE, etc.).
Scopu di l'applicazione di u cuntrattu (art. 1)
Hè necessariu:
– eliminà e “zone grise” di u spaziu cuntrattuale, precisandu chì e sole attività cuntrattabili sò quelle espressamente identificate à l’art. 3; in cunseguenza ogni altra attività deve esse intesa cum'è bancaria è/o strumentale (art. 1) è dunque deve esse eliminata ancu l'esclusione (personnel impiegatu è destinatu à a gestione spiciale micca direttamente ligata à l'eserciziu di funzioni) prevista da l'alinea 6. Questu implica ancu a cunferma chì l'attività di NPL è UTP per se rientranu in l'area d'applicazione di u CCNL (art. 1) ancu in riferimentu à i novi assunzioni, è chì a stessa disciplina vale ancu per a furmazione è l'ICT è l'attività di gestione di dati (Big Data, Analytics, People).
Attività chì necessitanu un regulamentu specificu (art. 2)
L'art. 2 hè una parte inseparabile di l'area contractual, dunque deve esse cunfirmata in a so struttura è più monitoratu da specificà chì i prucessi unichi è specifichi ùn ponu esse separati da l'attività, identificate da u listessu, chì ùn sò dunque micca contractable.
U CCNL deve furnisce una cunnessione graduale in termini di classificazioni è ore applicabili, in u periodu di trè anni dopu à u rinnuvamentu attuale è micca più tardi.
Attività cumplementarie è/o ausiliarii chì ponu esse cuntrattu (art. 3)
Hè necessariu:
– fà a lista di l'attività di cui l'art. 3 exhaustive è micca indicativa, escludendu da l'attività cuntrattabili, in relazione à l'evoluzione di u settore, quelle di a banca telefonica è a banca elettronica;
– riduce u gap ecunomicu à 10% è eliminà a differenziazione di u tempu; – prevede chì ogni aghjurnamentu di l'attività di cui l'art. 3 paragrafu 3 hè a prerogativa esclusiva di a "sala di cuntrollu naziunale" in virtù di l'art. 9.
Insourcing (art. 4)
A certezza di a prutezzione regulamentaria deve esse data à i travagliadori implicati in l'operazioni di insourcing, guarantiscenu l'applicazione automatica di i trattamenti previsti à l'articulu 1 in u triennu dopu, è micca più tardi.
Cuncepimentu di cuntrollu (art. 5)
Hè necessariu allargà a nozione di cuntrollu di l'impresa, intesa cum'è una sfera d'influenza di l'area contractuale, estendendula à tutti i casi previsti da l'art. 2359 Code Civil : Art. 2359 Code Civil
I filiali sò cunsiderati:
1) società in cui un'altra sucetà hà a maiò parte di i voti esercitabili in l'assemblea ordinaria;
2) società in cui un'altra sucetà hà abbastanza voti per esercitarà una influenza dominante in l'assemblee ordinarie di l'azzionisti;
3) cumpagnie chì sò sottu à l'influenza dominante di una altra sucità in virtù di ligami cuntrattuale particulare cun ella.
PROCEDIMENTI PER COMPARARE CU SINDICATI È SISTEMA DI RELAZIONI CU SINDICATI
Cumitatu naziunale bilaterale cumuna nantu à l'impattu di e tecnulugia novi è a digitalizazione (art. 9)
Una volta superata a gestione di l'emergenza Covid, hè necessariu espansione è implementà a sfera d'azzione di a "sala di cuntrollu naziunale", estendendula à tutte e novi attività è novi modi d'urganizà u travagliu (ancu indipendentemente da l'usu di novi tecnulugie), per monitorizà è gestisce, ancu preventivamente, permanentemente è dinamicamente, e fasi di u cambiamentu urganisazione in u settore.
Inoltre, l'innuvazione finanziaria in u settore di creditu, pagamentu, investimenti finanziarii (Fintech) investe significativamente, mudificà, tuttu u settore; l'arrivu di start-up tecnulogichi è di i "giganti" di a tecnulugia di l'infurmazione è di e social media richiede una risposta strategica chì l'Unione, in a "sala di cuntrollu naziunale", deve affruntà è pruvà à guvernà per ciò chì implica nantu à l'urganizazione di u travagliu è a nova cumpetenze prufessiunali.
Osservatoriu naziunale di a produtividade (art. 11)
A nostra industria hè unu di i pochi induve a produttività previsioni supera l'inflazione. Hè dunque necessariu:
– rilancià l’Osservatoriu per u scopu di ricuperà a produtividade nant’à u CCNL, per l’effetti contractuali cunsequenti à u primu è à u sicondu livellu ;
– estenderà u monitoraghju di l'Osservatoriu ancu à e dati settoriali nantu à l'usu di u travagliu intelligente è di u teletravagliu ;
– prevede chì, à a dumanda di una di e parti, l'Osservatoriu si riunisce in i 15 ghjorni dopu.
Participazione
Hè necessariu di firmà un impegnu di i partiti cullettivi naziunali per intruduce forme di participazione di i travagliadori maschili è femini in a gestione di l'imprese, in implementazione di l'art. 46 di a Custituzione, ancu per mezu di un ulteriore riferimentu esplicitu à a Cumpagnia / Partiti di u Gruppu per a so implementazione.
Gestione informatizata di dati
Hè necessariu di ricunnosce in u CCNL:
– u dirittu sindacale di dumandà è ottene infurmazioni detallate di l'impresa in quantu à l'usu di i dati persunali di i travagliadori maschili è femini, raccolti, tenuti è trattati, cù indicazioni specifiche di i scopi di u trattamentu previstu (per tutti l'aspetti cunnessi cù a prutezzione di i travagliadori : privacy, sicurezza informatica, obligazioni di cunfidenziale, etc.), in cunfurmità cù e disposizioni di u "Decretu di trasparenza" (Decretu Legislativu 104/2022);
– u dirittu di l'urganisazioni sindacali di l'impresa à participà à a cunniscenza preventiva di i criteri di custruzzione di i «sistemi automatizati» (algoritmi è digitalizazione) di gestione di dati è di verificà i risultati di a gestione è l'effetti per i travagliadori maschili è femini prudutti da questi. sistemi;
– a pussibilità di "cuntrattà" l'algoritmi di gestione. L'"etica" di l'algoritmu pò esse garantitu solu da una preeminenza assicurata di i bisogni di e persone, da un cuntrollu umanu attentu di i mezi è di i fini di u trattamentu di dati è, sopratuttu, da a participazione sindacale à a custruzzione è a verificazione di criteri algoritmichi. , ancu per u scopu di prevene ogni aspettu discriminatoriu pussibule.
Reunione annuale (art. 13)
Hè necessariu di prevede:
– infurmazione più puntuale è dettagliata nantu à l'offerta, cù l'indicazione di u settore di u produttu, è di tutti i posti di travagliu implicati;
– l’intruduzioni d’informazioni specifiche in quantu à i cunsulenza esterni, un aspettu criticu cun riferimentu particulari sia à a difesa di i livelli di l’impiegazione sia à l’abitudine diffusa di l’imprese di ricurdà, ancu per i prufessiunali dispunibuli in l’impresa. I dati riguardanti a cunsulenza esterna sò dunque dumandati, cun riferimentu particulare à i prucessi implicati è i costi cunnessi, è ancu a durata di i cuntratti di cunsulenza esistenti; quandu illustra u Pianu di l'Affari, u prublema deve esse esaminatu in prufundità cù riferimentu particulari à l'impattu di i costi previsti in relazione à u costu di u travagliu subordinatu;
– l'aghjurnamentu di l'infurmazioni ancu cù a specificazione prevista in l'articulu 38, paragrafo 21, includendu in a lettera B (profilu strutturale) sub 9 ancu u teletravagliu in più di e disposizioni di u travagliu intelligente;
– infurmazione specifica riguardanti u persunale assignatu à i turni, cù l'indicazione di u numeru aggregatu è i dettagli di i tempi di i turni realizati;
– l'integrazione di l'infurmazioni corporative estendendu à e dati aggregati riguardanti i procedimenti disciplinari, è ancu à a specificazione di e misure applicate (ordinate per numeru, area di travagliu è funzioni, prucessi urganisazione, prucedure, tipu d'infrazione è sanzione);
– l'attuazione di u rapportu annuale, rappurtandu nantu à a furmazione furnita à i travagliadori individuali è femine; specificà in forma aggregata u numeru di quelli chì ùn anu micca cumpletu a furmazione minima durante l'annu;
– l'integrazione di l'obligazione di divulgazione à a lettera A (perspettive strategiche), u puntu 1 ancu cù riferimentu à l'impieghi indipendenti è a cunsulenza esterna.
Ristrutturazione è/o riurganizazione – Trasferimenti di l'impresa, Impiegazione, Paragone à livellu di u gruppu (articuli 19, 22, 23)
Hè necessariu:
– rende i diritti di informazione è di cunsultazione sindacali certi è sempre esigibili in a ristrutturazione è/o riurganisazione, è dunque eliminà a cundizione attuale di «significativa», rende cusì sempre applicabili e prucedure contractuali specifiche, ancu in quantu à u trasferimentu di l'impresa, rinfurzendu i tempi di cunfrontu;
– in e transazzione di trasferimentu, furnisce u dirittu sindacale à discussioni preventive ancu nantu à u stabilimentu di u ramu cummerciale, cù a ricunniscenza di tempi di negoziazione specifichi è più longu per a ricerca di pussibuli suluzioni alternative è a pruvisione per a verbalizazione di e pusizioni rispettivi;
– in casi di tensioni di u travagliu, sancisce l'esclusione di erogazioni unilaterali è discrezionali da e imprese, integrendu sta misura trà quelle previste da u comma 2 di l'art. 22;
– nelle procedure di cui all'art. 22, in a logica di sulidarità chì ispira l'ammortizzatori di u settore, estenderà necessariamente l'appartenenza voluntaria à u Fondu di Sulidarità è l'altri misure di mitigazione di licenziamentu, previste in u paragrafu 2, à tuttu u pianu organicu di a cumpagnia è di u gruppu.
Assegnazione di persunale (art. 20)
In quantu à a secondaria, hè necessariu di intruduce un cuntrollu di l'infurmazioni sindacali in quantu à a specificazione di l'interessu di a persona secondaria chì ghjustificà l'operazione, l'attività chì deve esse realizatu à u partitu secondatu, cù riferimentu esplicitu à a garanzia di ritornu. à a sede fisica è à a pusizione di travagliu precedente à u distaccu.
Acquistu (Articulu 21)
E dispusizioni di u CCNL devenu include a prestazione necessaria, à l'occasione di ogni novu cuntrattu, di una "clausula suciale" adattata cù l'impegnu parente di salvaguardà l'impieghi, l'indennità di licenziamentu è a guaranzia di l'arretrati ecunomichi.
Altre richieste:
– l'intruduzioni di un novu articulu in u capitulu di u "sistema di rilazioni sindacali" in quantu à e "dichjarazioni di sustenibilità" (durabilità, aspetti suciali, azzioni da fà è cuncernendu relazioni industriali è dialogu suciale), chì deve esse sottumessi à cunsultazione è sparte cù l'OO.SS. prima di fà un rapportu à l'Autorità competenti;
– u rinfurzamentu di l'infurmazioni (inserimentu di u dirittu in cunfurmità cù u D.Lgs. 104/2022), è l'identificazione di mumenti specifichi di cunsultazione è discussione di negoziazione ancu nantu à a basa di i dati dovuti chì derivanu da l'applicazione di algoritmi di gestione di l'impresa è chì affettà i prublemi di rendiment è valutazione; i Secretariati Naziunali devenu esse destinatari di l'infurmazioni è puderanu participà à e prucedure relative;
– u rinfurzamentu di i mumenti di discussione nantu à i carichi di travagliu, i criterii è l'algoritmi chì determinanu u numeru di impiegati per e unità operative individuali. Frà questi, una investigazione specifica deve cuncerna u numeru è a cumplessità di cumunicazioni di l'impresa è circulari / istruzioni operative, identificendu i tempi di travagliu necessarii riguardanti u studiu è l'apprendimentu di u stessu.
NEGOZIAZIONE DI SECUNDU NIVELLU
Affare delegate à a negoziazione di u sicondu livellu (art. 30) In piena cunfurmità cù e dichjarazioni è i profili prufessiunali è i salarii è i tabelli di classificazione cunnessi di u CCNL, è ancu in cunfurmità cù e funzioni di a "sala di cuntrollu naziunale", l'intruduzioni di una dumanda specifica di classificazioni, micca solu riferibili à e figure novi (cum'è attualmente previstu da l'art. 87 comma 6 è l'art. 95 comma 9), ma ancu à quelli chì sò digià prisenti.
Rilazioni trà u cuntrattu naziunale è i rigulamenti preesistenti – Cunflitti cullettivi d'impresa (art. 32)
Hè necessariu di implementà è di rinfurzà, in una chjave veramente conciliatoria, l'attuale pruvisione di "riunione à a sede di l'ABI" per "disputi corporativi cullettivi derivanti da questioni d'interpretazione o da presunta violazione di e regule cuntrattuale". Hè ancu necessariu sancionà a verbalizazione di e pusizioni rispettivi è l'argumenti cunnessi.
POLITICHE ATTIVI D'IMPIEGO
Impegni di u travagliu (art. 33)
L'art. 10 di u "Decretu di Trasparenza" (Decretu Legislativu 104/2022) introduce u dirittu di dumandà a "transizione à forme di travagliu più previsible, sicure è stabile". Hè dunque necessariu d'aghjurnà è di rinfurzà a prestazione di u 2u paràgrafu, sancionendu un impegnu forte da e cumpagnie per a stabilizazione di i cuntratti non permanenti (cumpresu i cuntratti di u travagliu à tempu determinatu).
Fondu per l'impiegu (art.34)
Pretendemu:
– l'intruduzioni di l'obbligazione di cuntribuzione ecunomica obligatoria ancu per l'imprese;
– l'implementazione di e disposizioni relative à l'intervenzione in l'imprese in crisi, a creazione di una "sezzione" di u Fondu, destinata à gestisce è à guarantiscia ulteriormente a prutezzione ecunomica di i travagliadori in crisi di l'impresa, sustenendu e so pussibulità di reimpiegu, per esempiu ancu in u casu di cumpagnie chì ùn attivanu micca u fondu d'urgenza o quelli chì sò licenziati per ragioni ecunomiche;
– a ricunniscenza, in vista di a salvaguardia più efficaci di l'impieghi è di a massima prutezzione di i travagliadori in u settore, di u dirittu subjective di u stessu è di u listessu, se destinatarii di a sezione d'urgenza o licenziati da cumpagnie ABI per ragioni ecunomiche senza u dirittu à una pensione o misure d'accumpagnamentu à u listessu, per prufittà di i benefici previsti di i disbursamenti di u FOC ancu s'è u recrutamentu hè fattu da l'imprese di u Creditu Cooperativu (disbursement di u bonus à u reclutamentu art. 1 co. 5 accordu 29/01/2018).
– l'eliminazione di a disposizione ai sensi dell'art. 2 di u rapportu di l'accordu di u 29/1/2018, in a parte in quale cundizzioni a prestazione di u serviziu nantu à l'usu di l'outplacement. Riclamemu ancu un bonus addiziale per:
– assunzioni in cumpagnie induve sò previste partenze (cù u disbursu finali nantu à a vera prutezzione di u livellu di l'impieghi, in cunfurmità cù l'accordi cù u numeru di assunzioni uguali à u numeru di partenze);
– imprese chì mantenenu è / o creanu novi impieghi cù a prutezzione di a residenza;
– assunzioni destinate à l’impieghi veri in zone svantaggiate (prutezzione geugrafica, mantenimentu è/o creazione di novi pali di trasfurmazioni), cù un ulteriore aumentu specificu in quantu à l’impieghi reale in e zone di l’Italia Meridionale; – reclutazione di membri di a famiglia di i travagliadori in u settore chì sò morti in serviziu.
Apprentice di furmazione prufessiunale (art. 35)
Intruduce una disciplina riguardu à u tema di "l'apprentice di l'istruzione superiore", ancu cun riferimentu à u quadru di piazzamentu relative.
Fornitura di travagliu (art. 36)
Riduce i percentuali di usu di u persunale cù cuntratti à tempu determinatu utilizati da a cumpagnia:
– da 5% à 2% di u persunale cù cuntratti permanenti;
– da 8% à 5% per l'imprese chì impieganu sin'à 1.500 impiegati cù cuntratti permanenti.
U travagliu part-time (art. 37)
Intendemu di rinfurzà l'istituzione di u travagliu à tempu parziale, facendulu un dirittu "collectable" di manera più generale, partendu da a ricunniscenza à a travagliadora chì beneficia di i benefici di a Legge 104/1992, per ella stessa è/o per i membri di a famiglia chì vivenu inseme, indipendentemente da a situazione di "gravità".
Ogni travagliu supplementu realizatu da quelli chì travaglianu part-time deve esse remuneratu in e listesse cundizioni di quelli chì travaglianu à tempu pienu, superendu ogni discriminazione ecunomica.
Teletravagliu è Smart Work (artìculi 38 è 39)
Una premessa regulatoria articulata hè necessaria:
– e forme di travagliu à distanza ùn ponu è ùn devenu rapprisintà una opportunità, un strumentu o un prerequisite in u settore per l'identificazione è/o l'istituzione di filiali di l'impresa, sottumessu à l'outsourcing futuru è/o a traslocazione;
– u travagliu à distanza ùn pò micca custituisce un modu diversu di misurazione di a prestazione, chì ferma un obbligazione di i mezi è ùn pò diventà un obbligazione di risultati ; deve esse cuncipitu, centratu è modellatu nantu à i bisogni cuncreti di e persone : qualità di vita, sustenibilità suciale è benessiri di u travagliu ;
– altri tipi di travagliu à distanza ùn ponu esse identificati in più di u teletravagliu è di u travagliu intelligente, digià regulatu da u CCNL, di quale si deve mette in risaltu a sfarenza di disciplina, cù u scopu di sfruttà pienamente l’una e l’altra, in risposta à e diverse esigenze di e persone ; a disciplina contractuale di u teletravagliu o di u travagliu intelligente deve dunque include ogni forma o sperienza pussibule di travagliu remoto in u settore; d'altronde, ogni cuntrattu individuale stipulatu in u settore deve esse riferitu à e disposizioni di u CCNL è esse cumpletu cù a disciplina è u spiritu di l'articuli 38 (in casu di teletravagliu) è 39 (in casu di travagliu intelligente);
– deve esse specificata a piena applicazione di tutte e prutezzione previste da a lege in materia di salute è sicurezza. In particulare, a consegna di l'infurmazioni deve ancu esse furnita à u Rappresentante di a Sicurezza di i Travagliatori è a verificazione per a ricunniscenza di a qualità di l'operatore di u terminal video à quelli chì travaglianu in modu agile o teletravagliu;
– i schemi di l'accordu individuale facenu parte integrante di u cuntrattu cullettivu è un annessu necessariu à questu; in mancanza di accordi di l'impresa, i contorni di l'accordi individuali sò sottumessi à spartera preventiva cù l'organi sindacali di l'impresa, custituendu cusì un elementu necessariu per verificà a coerenza cù e disposizioni di l'articuli. 38 è 39 di u CCNL ;
Duvete ancu:
– cunfirmà a piena applicazione di tutte e disposizioni contractuali generale in quantu à l'ore di travagliu è e prucedure di cunfrontu cunnesse, cum'è per esempiu: disconnection, turni, dispunibilità accunsentutu in u quadru di l'ore di travagliu di ogni ghjornu, ore banca è overtime;
– guarantisci l'applicazioni di u dirittu generale di disconnect, previstu da u CCNL, fendu una scollegazione automatica da tutti i dispositi elettronici à a fine di l'ore di travagliu di ogni ghjornu;
– riconoscere in materia di privacy e di trasparenza (GDPR e D.Lgs.104/2022), alle Organizzazioni sindacali aziendali il diritto a ricevere informazioni con riferimento a finalità e limiti del trattamento dei dati e informazioni, anche relativi all'uso di sistemi automatizzati, qualora incidenti su assegnazione di compiti o mansioni o su sorveglianza, valutazione, prestazioni e adempimento delle obbligazioni contrattuali;
– aggiornare e integrare l'attuale diritto della lavoratrice e del lavoratore, previsto per il telelavoro, a conoscere “preventivamente i criteri di funzionamento del software installato”, richiamando, sia per il lavoro agile che per il telelavoro, le nuove, più estese previsioni di legge (art. 1 sub“s” e 1 bis del D.Lgs. 152/1997, novellate dal citato Decreto Trasparenza). La medesima informativa è dovuta anche alle Rappresentanze Sindacali Aziendali (e, in mancanza, alle Segreterie nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL). – introdurre una formazione specifica propedeutica allo sviluppo di una sana “cultura del telelavoro e del lavoro agile”, per la corretta implementazione dei medesimi dopo la fine del periodo pandemico.
Inoltre su
Telelavoro (art. 38)
occorre:
– estendere le previsioni di utilizzo dell'istituto in funzione dell'efficace integrazione delle persone con disabilità, avendo riguardo alle mutevoli esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori durante il ciclo di vita e alle necessità di garantire assistenza; – ampliare la facoltà per lavoratrici e lavoratori di chiedere e ottenere il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali, decorso 1 anno (anziché 2) nel caso di telelavoro a tempo indeterminato;
– esplicitare che non sussiste alcuna limitazione dei diritti sindacali connessa al telelavoro, con riferimento particolare alle assemblee e alla possibilità di consultare la bacheca elettronica anche durante l'orario di lavoro;
– esplicitare l'obbligo aziendale a che i dati necessari a “verificare il rispetto dei doveri” e quelli “per la valutazione della prestazione” siano effettivamente raccolti nel rispetto della privacy e delle previsioni di maggior tutela di lavoratrici e lavoratori, previste dal GDPR, e che non verranno di per sé utilizzati ai fini disciplinari;
– chiarire che le eventuali “visite nei locali adibiti a telelavoro” devono essere sempre concordate prevedendo il consenso della lavoratrice e del lavoratore, ed essere sempre oggetto di preavviso alle rappresentanze sindacali, che potranno fornire assistenza su richiesta della lavoratrice e del lavoratore;
– rivendicare esplicitamente che anche le spese energetiche e di funzionamento della postazione di lavoro rientrano nelle spese di esercizio poste a carico dell'azienda.
e su
Lavoro agile (art. 39)
è necessario esplicitare che:
– la disciplina contrattuale introdotta dall'art. 39 CCNL, rappresentando l'esercizio della “opzione di contrattazione collettiva” prevista dalla Legge 81/2017, costituisce conseguentemente la concreta disciplina di legge applicabile al settore, escludendo implicitamente ogni scelta di disciplina alternativa riveniente da “contrattazione diretta” o individuale;
– in coerenza e conseguenza di tale principio, la norma contrattuale sul lavoro agile (oltre a quella sul telelavoro) rappresenta l'unico e pieno riferimento normativo per la disciplina del lavoro in remoto;
– si tratta di una modalità di lavoro necessariamente aggiuntiva e accessoria (e non sostitutiva) rispetto alla tradizionale modalità di svolgimento, che lascia invariati i diritti di legge e di contratto (tra cui il diritto alla sede fisica, all'orario di lavoro, alla prestazione di mezzi e non di risultato, ecc.): occorre pertanto specificare che l'eventuale richiesta di lavoro agile, il rifiuto a prestarlo o l'esercizio del recesso da parte della lavoratrice e del lavoratore non può giustificare alcuna discriminazione datoriale o penalizzazione pratica, diretta o indiretta, nei suoi confronti, e neppure, a maggior ragione, la cessazione del rapporto di lavoro (in ottemperanza all'art. 18 comma 3-bis Legge 81/2017);
– è garantito il principio di accessibilità al lavoro agile per tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori (uffici centrali ma anche rete filiali), con l'introduzione di specifici meccanismi di riequilibrio e di elementi di esigibilità minima, per evitare preclusioni assolute e assicurare equità e salvaguardia applicativa nei diversi ambiti lavorativi;
– esiste un incondizionato “diritto alla sede fisica di lavoro”: nello svolgimento del lavoro agile è in ogni momento garantito il diritto della lavoratrice e del lavoratore a fruire di una postazione fisica fissa presso la propria sede di assegnazione e inoltre, ove necessario, anche presso una sede che determini una riduzione del disagio dovuto a mobilità territoriale. Il diritto alla sede di assegnazione deve essere ovviamente altresì garantito in conseguenza del recesso o della revoca o comunque della cessazione della modalità di lavoro agile;
– gli “strumenti” necessariamente forniti dal datore di lavoro includono ogni strumentazione o attrezzatura, informatica e non, che sia necessaria all'esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile.
Occorre inoltre:
– trasformare in diritto soggettivo le attuali priorità di accesso riconosciute per legge (per genitori con figli minori di 12 anni o con disabilità e per persone con disabilità o caregiver); – introdurre nuove priorità di accesso al lavoro agile, in presenza di specifiche esigenze da tutelare (ad es. per mitigare l'impatto della mobilità territoriale);
– il riconoscimento del contributo spese energetiche e di funzionamento della postazione di lavoro;
– il pieno riconoscimento del buono pasto indipendentemente dal luogo della prestazione del lavoro agile.
TUTELE
Obblighi delle Parti (art. 41)
Occorre riconoscere:
– l'eliminazione del divieto di prestare a terzi la propria opera senza autorizzazione preventiva dell'azienda, in coerenza con le previsioni del “Decreto Trasparenza” (D.Lgs. 104/2022), tornando al mero divieto di attività in concorrenza;
– che i codici di condotta, comportamentali e etici introdotti unilateralmente dall'azienda non possono introdurre nuovi obblighi o doveri a carico del personale rispetto a quanto stabilito dal CCNL, e che le previsioni ivi contenute non possono pertanto essere utilizzate ai fini disciplinari.
Disconnessione (art. 44)
Il principio generale sancisce un diritto di disconnessione già esigibile per tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori, indipendentemente dalla modalità della prestazione lavorativa, ma deve essere declinato con ulteriore incisività ed efficacia, correlandolo a speculari doveri datoriali di predisporre tutte le modalità organizzative atte a garantire e assicurare tale diritto; pertanto al termine dell'orario di lavoro il datore di lavoro disattiverà i propri dispositivi di connessione rendendo automatica la disconnessione.
Salute e sicurezza
– il tema dei carichi di lavoro e delle pressioni commerciali rientra nell'ambito della tutela della salute e del benessere, su cui impattano l'innovazione digitale e l'evoluzione continua dei modelli organizzativi, aggravando ulteriormente le ricadute sulle lavoratrici e sui lavoratori anche in tema di stress lavoro correlato. E' necessario quindi congiuntamente individuare e monitorare tempo per tempo gli indicatori stress lavoro correlato, e definire sempre congiuntamente azioni correttive e di miglioramento da attuare nelle aziende del nostro settore, coinvolgendo stabilmente le Commissioni Politiche Commerciali aziendali / di gruppo;
– il tema “molestie e violenza” (fisica e psicologica) deve rientrare tra le materie oggetto di specifica valutazione dei rischi, imponendo determinati obblighi di prevenzione e protezione del datore di lavoro nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori;
– anche attraverso la Commissione Paritetica, deve essere aggiornato l'art. 3 dell'Accordo 4 febbraio 2016, rafforzando il presidio dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza e con attenzione a tutto il tema Salute e Sicurezza e all'innovazione digitale, in virtù dell'impatto rilevato post pandemia e delle complessità connesse alle rilevanti modificazioni già intervenute e che interverranno sugli assetti societari di imprese e gruppi;
– in considerazione dell'implementazione e l'efficientamento dei sistemi informativi, il cui utilizzo è da considerarsi prevalente e ineludibile, occorre riconsiderare la questione dei “videoterminalisti”, riconoscendo tale figura nel settore non solo per il lavoro agile e il telelavoro, superando in particolare l'attuale esclusione riguardante l'operatore di sportello (eliminazione della nota a verbale in calce art. 70);
rivendichiamo inoltre di:
– rafforzare il diritto alla salute, sia ai fini dei giorni di permesso dedicati, sia con riferimento alla responsabilità datoriale in tema di salute e sicurezza;
– introdurre il riconoscimento contrattuale delle patologie e della medicina di genere (es.: endometriosi, fibromialgia, ecc.).
Politiche commerciali e organizzazione del lavoro
E' necessario dare continuità all'impegno, assunto nel 2017 con la sottoscrizione dell'Accordo e pertanto occorre trasporre l'accordo nel corpo contrattuale, rendendo inoltre ad esso coerenti le varie norme. Occorre rendere maggiormente cogenti le varie previsioni già presenti nel CCNL – anche aggiornando e adeguando in coerenza il “Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario” del 2004 – e, quindi ad esempio:
– vietare le tabelle e le analisi comparative riguardo ai risultati commerciali ed il previsionale di vendita;
– prevedere forme di confronto sindacale preventivo in caso di campagne prodotto e sistemi premianti aggiuntivi;
– rafforzare il presidio di vigilanza sulla correttezza dei modelli organizzativi e dei comportamenti connessi, prevedendo per le organizzazioni sindacali l'interlocuzione e il confronto con la funzione di Compliance nell'ambito della Commissione aziendale;
– eliminare la soglia numerica del personale attualmente prevista per la necessaria costituzione della Commissione aziendale e rafforzare il potere di segnalazione (whistleblowing) in capo alle Organizzazioni sindacali, garantendo l'anonimato alle lavoratrici e ai lavoratori direttamente segnalanti;
– valorizzare e realizzare la previsione dell'indagine di clima settoriale, predisponendo in sede di Commissione nazionale un questionario “di settore” per la rilevazione dello stress lavoro correlato, corredato di appositi indici di valutazione concernenti le politiche commerciali;
– affidare alle Commissioni (nazionali e aziendali / di gruppo) la definizione di possibili azioni di miglioramento, e rendere le attività delle Commissioni aziendali/di gruppo esplicito oggetto di rendicontazione nella “dichiarazione di sostenibilità”;
– introdurre nei percorsi formativi appositi moduli obbligatori, da progettare congiuntamente nell'ambito delle Commissioni formazione aziendali, sulle corrette politiche gestionali e commerciali.
Lavoratrice/lavoratore soggetto a procedimento penale (art. 45)
– Occorre prevedere una durata massima dell'allontanamento cautelare (massimo 3 mesi complessivi) con adeguata motivazione a giustificazione della sua reale natura cautelare; – nel caso di licenziamento successivo all'allontanamento cautelare dal servizio, è responsabilità diretta dell'azienda (con onere di compensazione degli eventuali pregiudizi economici) effettuare la comunicazione in modo da non compromettere il diritto pieno a eventuali forme di sostegno al reddito (ad es. Naspi).
Tutele per fatti commessi nell'esercizio delle funzioni (art. 46)
Occorre rafforzare i diritti, e dunque eliminare l'attuale esclusione di tutela nel caso di violazione di istruzioni o disposizioni o di comportamento in conflitto con l'azienda, salvo il caso di dolo.
Responsabilità civile verso terzi (art. 47)
Occorre:
– recuperare gli effetti pratici della Legge 190/1985 che, all'art. 5, responsabilizza il datore di lavoro a sollevare dal rischio patrimoniale ogni lavoratrice e ogni lavoratore, in tutti i casi di colpa, indipendentemente dal suo grado: lieve, medio o grave;
– prevedere che il datore di lavoro comunichi annualmente alle Organizzazioni Sindacali le coperture stipulate con i disciplinari relativi.
Provvedimenti disciplinari (art. 48)
Occorre:
– prevedere un tempo massimo di tre mesi per la definizione del procedimento disciplinare, quando esso non dipenda dall'esito di procedimento penale; termine che decorre dalla contestazione. In caso di mancata comunicazione dell'esito entro i termini, il procedimento si intenderà concluso senza applicazione di alcuna sanzione;
– inibire l'acquisizione, nella fase istruttoria, di dichiarazioni sottoscritte dal dipendente o di domande dirette al lavoratore oggetto di indagine;
– elevare (da 7) a 10 gg. il termine a difesa di cui all'alinea 4 dell'art. 48; – rafforzare il diritto di accesso agli atti e ai dati, in aderenza a principi di legge (GDPR): gli atti ei dati oggetto di accesso dovranno essere, oltre a quelli espressamente richiesti, anche tutti quelli utilizzati per la contestazione disciplinare e saranno sempre consegnati in copia (materiale o digitale) alla lavoratrice e al lavoratore, garantendo in ogni caso l'assistenza sindacale;
– in caso di licenziamento disciplinare ingiustificato, prevedere la reintegra nel posto di lavoro;
– nel caso sia stato adito dalla lavoratrice/dal lavoratore l'Ispettorato Territoriale del Lavoro come sede di composizione delle vertenze di lavoro, e il datore di lavoro eviti di costituirsi in tale sede, ricorrendo invece al giudice del Lavoro, occorre prevedere che l'azienda debba anticipare e sostenere le maggiori spese legali conseguenti a tale scelta datoriale;
– la recidiva può essere fatta valere soltanto per mancanze della stessa specie e gravità e cronologicamente risalenti a periodi successivi alla data della precedente contestazione; si richiede inoltre di ridurre a un anno il periodo di efficacia della sanzione agli effetti della recidiva.
Sanzioni di legge
Con riferimento alle sanzioni giuridiche per legge (MEF, antiriciclaggio, ecc.) poste direttamente a carico delle lavoratrici/ dei lavoratori, a tutela di chi lavora occorre verificare l'efficacia preventiva dei necessari presidi organizzativi, e dunque le circostanze operative che integrano le responsabilità dell'ente. Le procedure aziendali dovranno pertanto prevedere blocchi, limitazioni, alert, avvisi, nonché attrezzature funzionali e adeguate a presidio dei rischi. In caso contrario, le sanzioni dovranno essere assunte o sostenute economicamente dall'impresa, senza rivalsa sulle lavoratrici/sui lavoratori e senza apertura di procedure disciplinari.
PARTE ECONOMICA
La richiesta economica complessiva per la figura di riferimento del A34L è di 435 euro lordi mensili, che tiene conto delle dinamiche inflattive del triennio 2023-2025 e della redistribuzione della maggiore produttività.
Rivendichiamo inoltre:
– il riconoscimento esplicito che i contributi datoriali alla previdenza complementare, assistenza sanitaria ed LTC, in quanto forme di retribuzione contrattuale “differita” e “indiretta”, sono parte integrante dei livelli economici complessivi della retribuzione annuale, salvaguardati anche nei casi di operazioni societarie quali fusioni o cessioni, sia all'interno sia al di fuori dell'area contrattuale;
– riformare le voci “indennità di turno” e “reperibilità”, che interessano un numero crescente di lavoratrici e lavoratori, rivedendone presupposti normativi e importi, riconoscendo l'impegno di tempo di vita personale;
– prevedere la rivalutazione di tutte le altre voci economiche (scatti, diarie, indennità, borse di studio, ecc.) in misura pari alla rivalutazione delle tabelle retributive; – introdurre una norma di garanzia dell'indivisibilità e unicità dell'indennità di cassa, che deve essere riconosciuta sempre “a giornata intera” e con riferimento ad una “piazza unica” commisurata all'indennità più alta;
– incrementare di uno scatto gli attuali “scatti di anzianità” anche in relazione al registrato innalzamento dell'età pensionabile, riconoscendo il “senso di appartenenza” e “l'anzianità professionale”.
Premio aziendale (art. 51)
Rivendichiamo di:
– modificare l'attuale previsione del comma 6 che esclude la corresponsione del premio aziendale in caso di risultato delle attività ordinarie negativo prevedendo un rimando a un apposito incontro tra le parti per la possibile definizione di un riconoscimento economico alle lavoratrici e ai lavoratori;
– inserire al comma 9 che “in caso di assenza per malattie oncologiche/ croniche/ingravescenti, terapie salvavita, infortuni sul lavoro e malattie professionali, non verrà effettuata decurtazione del premio”.
– modificare il comma 10, prevedendo la non applicazione della riduzione anche “per l'intero periodo di maternità/paternità (comprese maternità a rischio, e congedo parentale)”; – applicare un principio di piena trasparenza dell'ammontare delle erogazioni premianti/ discrezionali, sancendo un rapporto/limite rispetto alla retribuzione contrattata collettivamente, che deve risultare preponderante; detto principio deve riguardare ogni elemento di retribuzione erogato dalle aziende in quanto non previsto da accordo collettivo (nazionale e/o di secondo livello): ad esempio campagne prodotto, sistemi incentivanti, sistemi premianti, erogazioni una tantum e riconoscimenti ad personam, patti di stabilità;
– sancire l'obbligo di consegna da parte aziendale di tutti i dati di valutazione necessaria (fonti certificate su dati consuntivi e identificazione chiara di perimetro) per la costruzione del premio e per la verifica successiva sia dell'andamento degli indicatori condivisi che della distribuzione del premio al personale;
– introdurre un meccanismo di reimpiego solidale (banca del tempo, Prosolidar, redistribuzione tra le/i percettrici/tori) delle somme non erogate dall'azienda in conseguenza di un “giudizio di sintesi negativo”, anche se rinveniente da procedimento disciplinare.
Buono pasto (art. 53)
Rivendichiamo:
– l'aumento del buono pasto minimo di settore a 4 euro, se cartaceo, ea 8 euro se elettronico;
– il riconoscimento generale e pieno del diritto, per il personale di tutte le aree e livelli (compreso QD3 e QD4), anche in assenza di “intervallo” per pausa pranzo e anche in caso di part time, lavoro agile e telelavoro.
Sistema incentivante (art. 54)
Occorre:
– stabilire un rapporto di proporzionalità rispetto al premio collettivo aziendale, che deve risultare preponderante;
– introdurre un obbligo di piena e trasparente informativa alle Organizzazioni sindacali riguardo a dati, criteri, modalità e montante del sistema premiante adottato e erogato; – aggiornare e informare la norma all'Accordo nazionale su politiche commerciali e organizzazione del lavoro, garantendo nel dettato contrattuale la coerenza del sistema incentivante aziendale con i principi e le norme ivi declinate.
Premio variabile di risultato sostitutivo del premio aziendale e del sistema incentivante (art. 55)
Occorre:
– che i criteri e gli obiettivi, anche qualitativi, presi a riferimento del PVR siano resi effettivamente oggettivi e trasparenti, nonché costruiti e condivisi tra le Parti aziendali, e resi coerenti con i principi dell'Accordo nazionale su politiche commerciali e organizzazione del lavoro; – esplicitare nella norma contrattuale che, in presenza di PVR, non è possibile per l'azienda erogare nessun sistema premiante/incentivante ulteriore e discrezionale; – stabilire un rapporto tra quanto negoziato e quanto erogato discrezionalmente (vedi anche art. 51: una tantum, ad personam, patti stabilità, ecc.).
INQUADRAMENTI (QUADRI DIRETTIVI E AREE PROFESSIONALI)
Rivendichiamo:
– l'inserimento degli inquadramenti tra le “materie demandate” (art. 30) deve poter consentire e sostenere una rivendicazione sindacale sulla situazione attuale e in ogni successiva variazione organizzativa aziendale; ne consegue la necessaria modifica delle attuali previsioni (art. 87 comma 6 e art. 95 comma 9).
– di aggiornare le declaratorie con previsioni almeno per le macro famiglie per avere una sintesi su figure maggiormente presenti/previste nel settore, individuando specifici inquadramenti che rappresentino una valorizzazione per i ruoli con responsabilità derivanti da previsioni di legge o da disposizioni di vigilanza (esempio: Mifid, antiriciclaggio);
– di introdurre una previsione di garanzia anche per i ruoli di uffici centrali e direzioni (sia per i nuovi ruoli che per quelli già esistenti), in coerenza con quanto già previsto per le figure di rete; – di eliminare l'attuale previsione dei possibili diversi inquadramenti per le “succursali ad operatività ridotta”, riconducendo i medesimi alle maggiori previsioni contrattuali generali.
FORMAZIONE, SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA, VALUTAZIONE PROFESSIONALE
Formazione (art. 76)
Occorre:
– stabilire che le 26 ore aggiuntive (alle 24 ore minime di formazione annue) siano comunque retribuite e da svolgersi in orario di lavoro;
– assicurare un ambiente adeguato e protetto per la fruizione della formazione, garantendo le condizioni organizzative per lo svolgimento dell'attività formativa “in via esclusiva”; – garantire la reale esigibilità del diritto soggettivo, anche in modalità smart learning; – in relazione all'implementazione dell'informativa annuale di cui all'art. 13 (rendiconto della formazione erogata alle singole lavoratrici e lavoratori con dettaglio in forma aggregata del numero delle lavoratrici e dei lavoratori che non hanno svolto nell'anno la formazione minima), garantire il recupero delle ore formative non effettuate per tutte le lavoratrici ei lavoratori, da erogare entro un termine massimo;
– rendere obbligatoria l'istituzione dell'”organismo paritetico sulla formazione” previsto dall'art. 18 CCNL.
Sviluppo professionale e di carriera (art.78)
Occorre prevedere:
– la garanzia riguardo al pieno diritto all'apprendimento permanente, alla certificazione delle competenze acquisite, e alla certificazione dei ruoli e mansioni svolti; – in sede di valutazione, una specifica fase di confronto sulle aspettative di sviluppo professionale e di carriera avanzate dalle lavoratrici e dai lavoratori, con obbligo di risposta scritta motivata delle aziende;
– una Commissione bilaterale a livello aziendale/di gruppo per proposte, valutazioni e realizzazione di piani di sviluppo del personale, con monitoraggio degli avanzamenti e degli impatti; – l'aggiornamento della Dichiarazione delle Parti, tenendo conto delle nuove previsioni di legge sul congedo parentale.
Valutazione professionale (artt. 79 e 80)
– Eliminare la discrezionalità aziendale sugli elementi della valutazione ad oggi previsti “a titolo esemplificativo”, rendendo tassativi gli elementi di valutazione professionale previsti dal comma 2 art. 79. I contenuti degli stessi devono inoltre essere concordati tra le Parti; – prevedere l'obbligo di verbalizzare la procedura di ricorso (comma 6 art. 80) e di motivare per iscritto le determinazioni aziendali riguardo al mancato accoglimento dell'eventuale ricorso;
– prevedere formazione specifica per i valutatori riguardo i temi dell'antidiscriminazione e inclusione;
– anche nell'ambito delle procedure sindacali di cui all'art. 81, prevedere l'obbligo di condivisione con le Organizzazioni sindacali dei principi, dei criteri e delle informazioni utilizzati sulla valutazione professionale, nonché dei sistemi automatizzati e degli algoritmi utilizzati anche al fine di verificarne l'effettiva trasparenza e coerenza con la norma di garanzia rispetto al mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi;
– introdurre il divieto di variazione in pejus della valutazione o di attribuzione di giudizio negativo nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che non abbiano ricevuto tempestivamente l'informativa periodica inerente tale evenienza, o che non abbiano potuto fruire della formazione contrattualmente prevista.
ORARIO DI LAVORO E FLESSIBILITÀ
Orario di lavoro (artt. 92, 104, 105)
– È tempo di riconoscere una generale riduzione dell'orario contrattuale di 30 minuti giornalieri (35 ore settimanali) a parità di retribuzione, con correlato adeguamento sulle diverse articolazioni orarie;
– anche in considerazione dell'implementazione del lavoro per turni, occorre riconsiderare il tema del lavoro aggiuntivo dei quadri direttivi, reintroducendo la possibilità del connesso riconoscimento economico orario, anche in funzione di garanzia dell'effettivo esercizio dell'autogestione dell'orario stesso.
Turni (artt. 92 e 106)
– Introdurre un diritto per la lavoratrice e il lavoratore a richiedere l'assegnazione ad attività non a turni, con accoglimento entro i 6 mesi successivi per motivate esigenze personali e/o familiari;
– prevedere un limite massimo di giornate mensili di assegnazione a turni maggiormente disagiati (turni notturni o con inizio anteriore alle ore 8 e termine oltre le ore 20) per la singola lavoratrice e il singolo lavoratore;
– introdurre un limite percentuale massimo di lavoratrici e lavoratori da adibire al lavoro per turni.
Reperibilità e intervento (art. 43)
La reperibilità può essere richiesta solo previa definizione tassativa, per via contrattuale collettiva, dei particolari servizi che ne giustificano l'utilizzo.
In ogni caso l'indennità da corrispondere va fortemente incrementata nell'importo e corrisposta in misura fissa e piena per ogni giorno di reperibilità, fermi gli ulteriori diritti economici alla retribuzione oraria ed al rimborso spese, entrambi previsti in caso di “intervento”.
Deve inoltre essere definito un limite massimo di giorni per lavoratrice/lavoratore e per servizio/unità produttiva, con l'introduzione di una apposita informativa periodica alle Organizzazioni sindacali delle reperibilità richieste e degli interventi effettuati. Mobilità territoriale (artt. 93 e 115)
Nell'applicazione dei trasferimenti, è necessario:
– specificare (art. 93 e art. 115) che la distanza chilometrica si misura sempre con riferimento a residenza/domicilio della lavoratrice e del lavoratore;
– rendere il “diritto al preavviso” generale e materialmente esigibile per tutti i trasferimenti di aree professionali, oltre che per l'intera categoria dei quadri direttivi; – istituire nel CCNL la “Commissione bilaterale aziendale per la mobilità”, con compiti di analisi e verifica su trasferimenti, missioni, accoglimento delle richieste di avvicinamento, impatto del pendolarismo, nonché di valutazione (anno su anno) dei piani di riduzione mobilità (sostenibilità ambientale), interfacciandosi anche con la figura del Mobility Manager.
DIRITTI E WELFARE
Previdenza complementare
Occorre affermare che la contribuzione datoriale alla previdenza complementare costituisce una base generale della retribuzione della lavoratrice e del lavoratore, salvaguardata anche nei casi di operazioni societarie quali fusioni o cessioni, sia all'interno sia al di fuori dell'area contrattuale.
Massima deve essere l'attenzione soprattutto per le generazioni che avranno la pensione calcolata interamente con il sistema contributivo.
In particolare si propone di:
– fissare al 3% per tutto il personale in servizio al 19.12.94, e al 4% per assunte/i post 19.12.1994, il livello di contribuzione minima datoriale obbligatoria e, come già praticato in altri settori, il relativo costo aziendale è da sostenere anche in caso di mancata iscrizione della lavoratrice e del lavoratore al fondo, e l'importo è in tal caso da trasferire a forme di solidarietà collettiva, con l'obiettivo di incentivare l'adesione anche di chi non è attualmente iscritta/o (cd “contribuzione contrattuale”);
– normare nel CCNL il diritto della lavoratrice e del lavoratore a versare il TFR pregresso – maturato fino al 31/12/2006 e rimasto in azienda – al Fondo Pensione a cui aderisce.
Long Term Care
Occorre:
– prevedere il mantenimento della copertura anche nel caso in cui lavoratrici e lavoratori fossero interessati da casi di operazioni societarie (cessioni, incorporazioni, ecc.) relative ad aziende che applicano CCNL diversi, o da cessazioni del rapporto di lavoro; – introdurre l'estensione della copertura a coniugi ed assimilati, tramite stanziamento apposito;
– introdurre la possibilità di copertura volontaria con onere a carico degli interessati per le casistiche oggi escluse;
– adeguare annualmente il massimale delle prestazioni sulla base dell'indice dell'inflazione, introducendo una clausola di adeguamento dell'onere a carico dell'Azienda al fine di preservare il livello delle prestazioni.
Assistenza sanitaria
Prevedere l'obbligo di:
– attivazione di forme di assistenza sanitaria a favore di lavoratrici e lavoratori con una contribuzione minima datoriale obbligatoria da destinare alle forme assistenziali collettive (1,50% del monte retribuzioni aziendale), anche in caso di mancata adesione individuale; – riconoscimento delle facoltà di copertura per familiari conviventi e loro assimilati nelle aziende ove tale possibilità non fosse attualmente garantita;
– garantire lo stesso livello delle prestazioni a tutte le categorie professionali, fatte salve le somme rivenienti dall'art. 67 attuale CCNL e relative coperture.
Malattie e infortuni
Prevedere:
– l'esclusione dal computo del comporto dei periodi di assenza per terapia salvavita, infortuni sul lavoro e malattie professionali;
– l'incremento del 25% di tutti i periodi di comporto, in considerazione dell'aumento dell'età media pensionabile, con una maggiorazione ulteriore specifica per le malattie degenerative gravi, ingravescenti o invalidanti anche di natura neurologica;
– l'innalzamento del periodo di aspettativa non retribuita al termine del comporto. – introdurre il riconoscimento del diritto all'“oblio oncologico”, affinché tale condizione non determini alcun pregiudizio o preclusione rispetto all'esercizio dei diritti, delle tutele, delle previsioni a favore di lavoratrici e di lavoratori.
Politiche di genere, di parità e inclusione
Occorre:
– rendere obbligatoria la costituzione delle Commissioni (di cui agli artt. 15,16 e 17) “pari opportunità” e “politiche inclusione” anche a livello aziendale e prevedere l'aumento degli incontri stabilendo una periodicità almeno trimestrale, nonché una specifica più efficace delle materie demandate; le stesse dovranno diventare operative, attraverso la designazione dei relativi organismi prevedendo la prima riunione entro i tre mesi successivi alla sottoscrizione del CCNL;
– prevedere l'adozione di una policy di parità di genere e inclusione, condivisa fra le Parti sociali, basata sullo sviluppo positivo e “affermativo” del tema dell'inclusione, contro ogni forma di discriminazione, ivi comprese quelle relative a disabilità, orientamento sessuale e identità di genere;
– in via generale le politiche per l'inclusione devono permeare tutto il CCNL, e in ogni parte dove siano previsti permessi e diritti questi devono riguardare i vari soggetti coinvolti con estensione trasversale ai componenti delle famiglie tradizionali, delle coppie di fatto e delle unioni civili non limitando tali princìpi, laddove applicabili, alle sole differenze di genere;
– in linea con quanto previsto per le pari opportunità dall'art. 16, che però è rivolto sostanzialmente al personale femminile, è opportuno rafforzare il tema dell'inclusione, rendendo più chiaro e concreto l'art. 17, declinandone compiti e attività, anche per le Commissioni aziendali;
– riaffermare che l'individuazione del potenziale di carriera e dello sviluppo professionale nonché della parità retributiva, deve avere criteri che siano condivisi nell'ambito delle Commissioni e devono basarsi unicamente sul riconoscimento delle competenze e capacità acquisite, con valorizzazione anche di quelle trasversali (cd “soft skills”), dell'esperienza, delle prestazioni e delle qualità personali e professionali;
– le azioni condivise e adottate per la parità di genere, comprese quelle specifiche per la riduzione del gender pay gap, devono essere chiare e con verifica della tempistica dei progressi compiuti (oggetto anche di “dichiarazione di sostenibilità” da condividere preventivamente con le OO.SS.);
– introdurre un meccanismo di controllo condiviso sulla determinazione degli organici (dimensionamenti strutture organizzative e filiali) che tenga oggettivamente conto dell'incidenza, anche potenziale, di: part-time, permessi legati alla genitorialità, esigenze di conciliazione e cura delle/dei caregiver;
– prevedere percorsi di formazione obbligatoria per tutto il personale sui temi della non discriminazione e dell'inclusione, in particolare per i ruoli manageriali e per chi è assegnato alle funzioni di selezione e gestione del personale;
– prevedere un aumento delle agibilità per componenti delle Commissioni di cui all'art. 16; – introdurre una norma che preveda nel CCNL e negli accordi aziendali l'utilizzo del linguaggio di genere e di inclusione.
Permessi per motivi personali o familiari – aspettativa non retribuita -congedo matrimoniale (art. 60)
Prevedere:
– l'ampliamento dell'ambito di applicazione di tutti i permessi/congedi in un'ottica di massima inclusione sociale (vedi la previsione di un apposito permesso per dismenorrea da riconoscere al personale femminile e transgender), sia per comprendere oltre alla/al coniuge anche la parte di un'unione civile e di una convivenza di fatto, senza discriminazione basata sul sesso, l'orientamento sessuale o l'identità di genere, sia per estendere le tutele previste per la genitorialità anche a chi ne esercita nei fatti le prerogative;
– il rafforzamento dei permessi retribuiti da fruire con la massima flessibilità per l'assistenza della/del figlia/o, anche maggiorenne e anche non convivente, affetta/o dalle patologie, da disturbi e da disagi (e condizioni correlate) come ad es. disturbi della nutrizione e dell'alimentazione, dipendenze patologiche, disturbi specifici dell'apprendimento, disprassia, disturbi del neurosviluppo, bullismo, etc., compresi i percorsi terapeutici assistiti e di riabilitazione;
– l'estensione agli affini entro il primo grado delle previsioni per il diritto ai permessi ex lege 53/2000 art. 4;
– il riconoscimento di permessi retribuiti da utilizzare per le visite mediche (comprese quelle di controllo o di prevenzione), incluso l'accompagnamento al pronto soccorso, di coniuge/parte dell'unione civile/convivente, figlie/figli, genitori anziani, nipoti; – l'introduzione della possibilità di sospendere volontariamente l'attività lavorativa per un periodo massimo di 20 giorni lavorativi, anche non consecutivi, fruibili solo a giornata intera ed una volta esauriti i giorni e le ore di ferie dell'anno precedente, con previsione di un trattamento economico nella misura pari al 40% della retribuzione annua lorda individuale calcolata su base giornaliera (Retribuzione Annua Lorda/360), e con versamento dei corrispondenti contributi previdenziali;
– una specifica flessibilità per esigenze di cura: ampliare le forme di flessibilità per la cura dei familiari, impedendo penalizzazioni per chi ne fruisce (per es. 5 gg. non retribuiti senza specifiche causali; retribuiti per inserimento figlie e figli nei cicli scolastici, lutto, assistenza ricovero /coniuge/genitore/figli), permessi retribuiti per lavoratrici/lavoratori con figlie/figli minori separate/io divorziate/i con affido esclusivo; vedove/i; famiglia monogenitoriale);
– una flessibilità oraria in entrata e uscita per chi rientra da maternità o paternità fino a 1 anno della bambina/del bambino;
– una flessibilità in entrata e uscita superiore ai 30 minuti (fino max 1 ora e mezza) per esigenze personali e dei familiari assistiti, recuperabili nell'arco del mese di fruizione; – di esplicitare l'inclusione anche della casistica dei matrimoni trascritti in Italia per il congedo matrimoniale (comma 6);
– di aggiungere al comma 7 gli uniti civilmente, nonché di ricomprendere la figlia/il figlio della/del coniuge o dell'unita/o civilmente o della/del convivente di fatto secondo la Legge 76/2016 che risulti dallo stato di famiglia della lavoratrice/ del lavoratore.
Banca del tempo (art. 61)
– Prevedere che le dotazioni non utilizzate nel corso dell'anno possano essere utilizzate negli anni successivi e non abbiano scadenza, in modo da rendere fruibili anche i versamenti di eventuali residui di fine anno;
– specificare l'applicabilità alle casistiche citate di “situazioni personali e/o familiari” come riconducibili ad un concetto di famiglia più ampio sia con riferimento alla genesi, sia alla filiazione.
Maternità e Paternità (art. 63)
Maggiore copertura economica per maternità, paternità e congedi parentali: – integrazione dell'indennità di maternità al 100% oltre i 5 mesi (ricomprendendo tutta la maternità compresa quella anticipata/a rischio);
– integrazione di quanto erogato da INPS fino alla concorrenza del 50% rispetto al normale trattamento economico per i periodi di congedo parentale retribuito (attualmente INPS 30% – richiesta 20% carico azienda). Ai fini di sviluppo di politiche di incentivazione al riequilibrio fra i generi dei carichi familiari, prevedere un'integrazione superiore qualora la richiesta di congedo parentale sia avanzata dal genitore di sesso maschile;
– previsioni aggiuntive per utilizzo del congedo fino ai 16 anni di vita della figlia/figlio; – flessibilità oraria della pausa pranzo per lavoratrici/lavoratori per assistenza figli di età inferiore ai 14 anni;
– riconoscimento di ulteriori 3 giorni (rispetto alla legge tempo per tempo vigente) di congedo retribuito al padre per la nascita della figlia/del figlio;
– riconoscimento di permessi retribuiti per le lavoratrici/lavoratori che intendono iniziare i percorsi per le adozioni/affidi, inclusa la fase di riconoscimento idoneità; – in caso di adozione internazionale, permessi retribuiti per il periodo che intercorre tra abbinamento e adozione;
– per tutrici e tutori di minori: permessi non retribuiti per le lavoratrici ei lavoratori che intendano assumere o abbiano assunto tutela in termini di legge di minori (compresi minori straniere/i non accompagnate/i);
– permessi BES E DSA: rendere obbligatoria la concessione dei permessi (5 giorni annui, frazionabili a ore);
– prevedere una aspettativa aggiuntiva, non retribuita, fruibile a richiesta fino ai tre anni di vita della bambina o del bambino, anche in via frazionata, oltre al congedo parentale, richiedibile anche per i figli della/del coniuge, dell'unita/o civilmente o della/del convivente di fatto. Borse di studio (art. 66)
Si richiede un aumento delle provvidenze.
Iniziative sociali (art. 73)
Occorre:
– stabilire l'erogazione di un contributo economico annuo di almeno 1.500 euro per ciascuna lavoratrice e ciascun lavoratore e per ciascun familiare fiscalmente a carico che risulti portatore di handicap ai sensi della Legge 104/1992 (con salvaguardia delle migliori previsioni della contrattazione aziendale / di gruppo);
– l'istituzione obbligatoria del Disability Manager, anche con riferimento alle previsioni della Legge 25/2022 (lavoratrici/lavoratori con Disturbi Specifici dell'Apprendimento), e la piena operatività del ruolo. Inoltre deve essere previsto, regolato e rafforzato il confronto con le Commissioni bilaterali aziendali per ogni aspetto della sua attività;
– a partire dalle norme relative a salute e sicurezza in azienda (ad esempio DVR), rendere l'azienda davvero “disability friendly”;
– prevedere la progettazione di corsi di formazione ad hoc che tengano conto delle singole disabilità e DSA, e prevedere specifiche azioni e accomodamenti ragionevoli volti al superamento degli ostacoli (vedi anche ad es. barriere architettoniche) e piena espressione e valorizzazione del potenziale, per evitare discriminazioni;
– specificare gli interventi minimi riguardo all'adozione di specifiche misure, compensative e dispensative previste per legge (Legge 25/2022 art. 7 bis e seguenti), al fine di assicurare pari opportunità alle persone con DSA;
– prevedere l'articolazione pluriennale orario di lavoro ovvero la possibilità di fruire in 5 anni di un'aspettativa dal lavoro, di durata fino a un anno, retribuita all'80%; nei 4 anni successivi al rientro, il lavoratore/lavoratrice restituirà quanto percepito con trattenuta mensile del 20%, con garanzia fornita da TFR o previdenza complementare;
– introdurre una maggiore flessibilità utilizzo a mezze giornate e/o ore per tutti congedi retribuiti e non, sia previsti dal CCNL sia, ove permesso da procedure INPS, previsti dalla legge (per es. congedo retribuito di 30 gg per lavoratori mutilati ed invalidi civili con invalidità maggiore del 50%);
– riconoscere permessi retribuiti per calamità nel caso di provvedimento prefettizio anche ai fini dell'assistenza a familiari residenti in Comuni colpiti da calamità.
Ulteriori richieste:
Occorre:
– eliminare il differenziale retributivo di genere anche nelle materie demandate alla contrattazione di secondo livello, come ad esempio per gli istituti retributivi o di premialità (premio aziendale, premi incentivanti, ecc.) da non legare all'orario effettuato, riconoscendo e valorizzando il lavoro di cura e la genitorialità;
– una previsione di contribuzione a previdenza complementare equivalente a quella a full time per lavoratrici o lavoratori che trasformino il rapporto di lavoro in part-time o fruiscano di periodi di aspettativa non retribuita, motivati da assistenza a figlie e figli inferiori ai tre anni;
– l'aggiornamento del verbale di accordo relativo alle previsioni per le donne vittime della violenza di genere, aumentando i giorni di congedo (dagli attuali 120 giorni fino ad almeno 180 giorni) e la loro massima flessibilità nell'utilizzo, garantendo l'accoglimento con la massima tempestività della richiesta di mobilità territoriale che la vittima di violenza eventualmente presenti per far fronte alle proprie esigenze di eventuale allontanamento dal/dalla partner violento/a, e inserendo una quota minima di assunzioni riservate alle persone inserite nei percorsi certificati;
– il recepimento nel CCNL ABI della Convenzione 190 OIL già ratificata dall'Italia, con connesso aggiornamento dei DVR aziendali sul rischio molestie sui luoghi di lavoro; – inserire una previsione specifica a salvaguardia delle vittime di molestie e violenze sul lavoro, che garantisca la massima attenzione e sensibilità, e che tenga conto della possibile incompatibilità ambientale generatasi.
Roma, aprile 2023
23
Questa hè una traduzzione automatica da a lingua italiana di un post publicatu in StartMag à l’URL https://www.startmag.it/economia/piu-salario-e-meno-ore-lavorate-ecco-cosa-chiedono-i-sindacati-alle-banche-per-il-rinnovo-del-contratto/ u Fri, 07 Apr 2023 13:38:33 +0000.